Praxisbeispiel 2

Die Herausforderung:

Ein international tätiges Industrieunternehmen hatte großen Bedarf an jungen überdurchschnittlich begabten zukünftigen Führungskräften. Diese sollten in Zukunft auch an Destinationen zum Einsatz kommen, die außerhalb Mitteleuropas liegen. Die Aufgabe, die zu bewältigen war: Wie können die Potentiale junger Nachwuchskräfte, die direkt von der Ausbildung kommen, erkannt werden? Wie muss der Auswahlprozess gestaltet werden, dass die passenden Kandidaten identifiziert und für das Unternehmen gewonnen werden können?

Unsere Lösung:

Gemeinsam mit MitarbeiterInnen aus dem Personalmanagement und ausgewählten Führungskräften wurden unternehmensspezifische Anforderungen für den zukünftigen Führungskräftenachwuchs definiert.  Auf welche Kompetenzen kommt es schlussendlich im Unternehmen an um erfolgreich zu sein? Daraufhin wurden Aufgaben direkt aus der betrieblichen Praxis ausgewählt und ein Design für ein Assessment Center erstellt.  Die ausgewählten Aufgaben umfassten sowohl Herausforderungen, die nur in der Gruppe zu lösen waren, wie Rollenspiele, Präsentationsaufgaben und ähnliches. Die AC-Designs wurden für die Bereiche Vertrieb/Marketing, Technik, Entwicklung bzw. Finanzen ausgelegt.

In weiterer Folge wurden diese Aufgaben für ein Assessment-Center-Verfahren adaptiert. Führungskräfte und PersonalmanagerInnen  aus dem Industrieunternehmen wurden im Rahmen von Schulungen vorbereitet. Besonderes Augenmerk wurde in der Vorbereitung der Führungskräfte und PersonalmanagerInnen auf die Fähigkeit zur Beobachtung gelegt.

Dieses Auswahlverfahren wurde über mehrere Jahre jeweils als Projekt  durchgeführt und durch ZSE (nun CFS)  begleitet. Inzwischen ist das Unternehmen selbst in der Lage weitere Assessment Center selbstständig professionell durchzuführen, da die Projektmitwirkenden die erforderlichen Kompetenzen über mehrere Projekte  entwickeln konnten.